女性也能享有外派工作机会吗？

2016年10月18日

图像加注文字, 珍妮佛·德拉布尔得到了巴克莱的一份外派工作，这已经成为了她的优势（图片来源：Jennifer Drabble）

当珍妮佛·德拉布尔（Jennifer Drabble）决定从公司的伦敦总部调到约翰内斯堡时，她知道要适应自己的第一份海外工作并非易事。

她并没有急于求成：从伦敦搬到南非后，她先是在那里工作了6个月，现在准备再待上几年，甚至更长时间。一年后，当初所冒的风险给德拉布尔带来了回报，她如今已经是巴克莱非洲集团（Barclays Africa Group）的数据驱动产品经理了。她获得了一年的管理经验，这是身在伦敦的多数同事梦寐以求的。不仅如此，德拉布尔还把当地的高管当成了导师。

“我获得了巨大的曝光和晋升机会。”她说。

但随着越来越多的女性参与外派工作，德拉布尔这样的人已经不再是少数。尽管女性对这些工作的兴趣逐步提升，但相比于男性而言，获得海外工作机会的女性高管人数仍然相对较少。

“女性接受海外工作机会的意愿跟男性一样强，只是她们获得的机会太少了。” Catalyst 副总裁辛西娅·艾姆里奇（Cynthia Emrich）说，这是一家位于纽约的国际非营利组织，主要任务是提升女性的职场地位。

根据“Catalyst” 2012年发布的报告，大约只有17%的女性获得了海外工作机会，男性则达到28%。报告显示，尽管跟男性有着同样的海外工作意愿，但64%的女性表示，她们从来没有获得这样的机会，而男性的这一比例仅为55%。

图像加注文字, Catalyst的报告显示，大约只有17%的女性获得了海外工作机会，男性则达到28%（图片来源：Getty Images）

善意的性别歧视

即便企业都表示，他们希望通过导师计划和领导力研习班提升有潜力的女员工的职业前景，但很多公司还是不鼓励她们担任引人注目的全球职位。很多公司在分配外派职位时都会直接把女性过滤掉，因为他们认为女员工很难说服自己的配偶随之搬到海外，也很难应对因此产生的各种困难

“有的公司认为，家庭责任和义务是阻止女性职业发展的障碍，但他们却不会以这种眼光看待男性。”艾姆里奇说。

有的公司还持有一种颇具误导性的观点，他们认为，一些女员工的配偶拥有更好的职业，因此不愿前往海外工作。她表示，在这些因素的共同作用下，导致很多公司认为海外工作对女性的重要性不大，或者吸引力不强。

“当决策者从内心考察一系列比较有潜力的人才时，就会产生一种‘善意的性别歧视’，而且还会有意无意地作出假设。”艾姆里奇说。

图像加注文字, ToughtWorks公司参加高级领导力项目的女员工数量超过以往几年（图片来源：ThoughtWorks）

为了增加女性的机会，一些公司会对人事经理和高管施压，要求他们任命海外工作任务时均衡考虑男性和女性员工。拥有40个办事处的国际软件咨询公司“ThougtWorks”便是其中之一。

“其中的一大关键是不要一味假设女性会因为家庭责任而对这类工作没有兴趣。” ThougtWorks 首席技术官丽贝卡·帕森斯（Rebecca Parsons）说，“我们会尽量不局限于常规候选人。”

2012年，该公司参加高级领导力项目的女员工数量超过以往几年，并且新增了两个专为女性开设的领导力项目。这便迈出了第一步，可以借此将女员工派往海外，并使之最终担任国际职位。她补充道，在最近对印度高管职位进行调整后，一位男性和一位女性分别得到了一个空缺的职位，展现出了“意识变化”。

追求外派

Catalyst 的艾姆里奇补充道，很多公司仍然不希望将海外职位作为一种将女性管理者融入继任计划的方式。尽管有证据表明，海外职位往往是晋升为高管的快速通道，但在支持随迁家庭、解决个人担忧或为随迁配偶提供工作机会方面，企业却并没有提供太大帮助。例如，企业仍然认为女性有了孩子后会有所“退缩”，希望把更多精力放在自己的丈夫身上，从而通过丈夫的职业发展获得回报。

“有时候其实只要落实一项政策措施即可：不要想当然，而是要亲自询问有潜力的男性和女性员工，了解他们是否愿意接受外派工作。”艾姆里奇说。根据会计师事务所普华永道2015年发布的报告，虽然60%的跨国公司希望通过提供外派工作来培养未来的领导者，但只有22%愿意增加相同职位上的女性数量。