§ 1.Omfang

Overenskomsten gjelder bedrifter innen handel som selger til sluttbruker. Det vil si;

Overenskomsten gjelder ikke for arbeidstakere som er arbeidsgivers representanter ved fastleggelse av generelle lønns- og arbeidsvilkår, jf. Hovedavtalen § 5.3 jf. protokolltilførsel under § 22-4 F.

For utsalgssteder som tradisjonelt har vært tilknyttet produksjonsbedrifter, herunder gullsmed, slakter, blomster og bakeri, gjelder Butikkoverenskomsten (avtalenummer 70).

Overenskomsten kan gjøres gjeldende for bemanningsforetak eller vikarbyrå som leier ut sine arbeidstakere, og som utfører arbeid i bedrifter som nevnt i punkt 1.1, jf. bilag 9.

§ 2.Arbeidstid

Arbeidstiden skal fastsettes slik at den i størst mulig grad tilgodeser hensynet til rasjonell, lønnsom drift, arbeidsmiljøet og forutsigbarhet, og slik at arbeidstakernes og arbeidsgivers behov ivaretas.

Hovedavtalens bestemmelser om informasjon, samarbeid og medbestemmelse gjelder ved fastsettelse og endring av arbeidstidsordninger.

Arbeidstidsrammen, det vil si driftstiden eller åpningstid inkludert arbeid før og etter, fastsettes av arbeidsgiver etter drøftelser med tillitsvalgte.

Arbeidstidsordningen viser hvordan arbeidstiden er organisert og plassert.

Ved planlegging og utforming av arbeidstidsordningen skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidstidsordningen skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Dersom en av partene på bedriften ønsker å gjennomføre endring av den eksisterende arbeidstidsordning, skal det forhandles mellom partene. Resultatet fra forhandlingene skal nedfelles i protokoll.

Varslingsfristen for endret arbeidstidsordning er 4 uker fra forhandlingene er avsluttet, med mindre partene er enige om noe annet.

Arbeidsplanen angir plassering av arbeidstiden for den enkelte arbeidstaker. Endring av arbeidsplan bør planlegges i god tid og skal drøftes med de tillitsvalgte.

Med mindre partene lokalt har utarbeidet egne rutiner for prosessen med utarbeidelse av arbeidsplaner, skal følgende prosess gjennomføres:

Arbeidsplanen skal synliggjøre arbeidstid, fritid og pauser.

Med mindre partene blir enig om en annen frist, kan arbeidsplan iverksettes tidligst fire uker etter drøftelser med de tillitsvalgte og etter at arbeidstakerne er varslet.

Arbeidsplanen skal være tilgjengelig for arbeidstakerne. For arbeidstakere som jobber dagtid må plasseringen av arbeidstid angis.

Ved ansettelse bør eventuelle begrensninger som en deltidsansatt har med hensyn til arbeidstid avklares.

Endring av arbeidsplan skal så langt som mulig hensynta deltidsansatte som har andre arbeidsgivere. Det samme gjelder arbeidstakere med helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner.

Arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes etter skriftlig avtale mellom de lokale partene.

Den gjennomsnittlige alminnelige ukentlige arbeidstiden skal ikke overskride 37,5 timer.

Når det avtales daglig arbeidstid utover 10 timer, bør dette inkludere lange hvileperioder som inkluderer lørdag og søndag.

Gjennomsnittsberegningsperioden kan ikke overstige arbeidsforholdets varighet ved midlertidig ansettelse.

Arbeidstaker som ifølge sin arbeidsplan arbeider søndager og helligdager skal ha fri for å sikre at det ikke arbeides mer enn ett årsverk (1706,25 timer) totalt.

Med døgn menes tiden fra kl. 00.00 til kl. 24.00.

En annen definisjon av døgn kan fastsettes etter avtale mellom partene lokalt.

Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 9 timer per dag.

Den daglige alminnelige arbeidstiden skal som hovedregel avvikles sammenhengende.

Arbeid som utføres før og/eller etter butikkens ordinære åpningstid inngår i den daglige arbeidstiden.

Arbeidstaker skal ha 11 timer arbeidsfri mellom to hovedarbeidsperioder, med mindre de lokale parter er enige om noe annet. Arbeidstaker skal i så fall sikres kompenserende hvileperioder.

Med uke menes tiden fra mandag kl. 00.00 til søndag kl. 24.00.

En annen definisjon av uke kan fastsettes etter avtale mellom partene.

Den alminnelige arbeidstiden er 37,5 timer per uke, med mindre noe annet følger av bilag 5 om nedsettelse av arbeidstiden.

Det skal ikke utarbeides arbeidsplaner med kortere sammenhengende arbeidsfri enn 36 timer i løpet av en uke, med mindre partene er enige om noe annet.

Arbeidstakere som gjennomsnittlig arbeider mer enn fem timer per dag og fem dager per uke kan kreve fri annenhver helg. For ansatte i skift og turnusordninger skal arbeidsplaner legges opp slik at man i gjennomsnitt har fri annenhver helg.

Når den daglige arbeidstiden er lengre enn 5 timer, skal arbeidstaker ha en pause på 30 minutter. Spisepausen skal så langt det er praktisk mulig legges til midt i arbeidstiden. Er den daglige arbeidstiden 5 timer eller mindre, er pausen 15 minutter. Er den daglige arbeidstiden 3 timer eller mindre, har ikke arbeidstaker krav på pause.

Skiftarbeid kjennetegnes ved at ordningen har faste arbeidslag som etter en viss rytme skifter mellom dag-, kveld- og nattarbeid. Arbeidet kan innrettes i 2 eller 3 skift, hele eller deler av døgnet og/eller uken.

Når arbeidstidsordningen medfører redusert arbeidstid, skal timelønnen reguleres opp med disse prosentsatsene:

Fra 37,5 timer – 36,5 timer: 2,74 %

Fra 37,5 timer – 35,5 timer: 5,63 %

Fra 37,5 timer – 33,6 timer: 11,61 %

Vilkårene for nedsettelse av arbeidstid fremgår av bilag 5.

Arbeidstaker som tar utdanning som er relevant for arbeidet, har rett til permisjon uten lønn, slik at det blir minst 2 timer fri mellom arbeidstidens slutt og skoletidens begynnelse.

Ved eksamen i forbindelse med slik utdannelse gis permisjon med lønn for den tiden eksamen sammenfaller med arbeidstiden.

Det gis permisjon uten lønn for en lesedag i forbindelse med eksamen. Lesedagen gis i umiddelbar tilknytning til eksamen.

Påskeaften er fridag, med mindre bedriftsmessige hensyn tilsier drift.

Arbeid på jul-, nyttårs-, påske- og pinseaften skal som utgangspunkt baseres på frivillighet. Dersom arbeid likevel må pålegges skal arbeidsgiver tilstrebe en rettferdig fordeling mellom de ansatte fra år til år.

Heltidsansatte har krav på overtidsbetaling ved pålagt eller avtalt arbeid utover avtalt arbeidstid.

Deltidsansatte har krav på overtidsbetaling ved pålagt eller avtalt arbeid utover 9 timer per dag eller 37,5 timer per uke.

Personalmøter regnes som arbeidstid og skal fortrinnsvis legges i eller i tilknytning til arbeidstiden. Det skal betales minimum 2 timer ved nytt fysisk oppmøte.

§ 3.Lønn

Gjelder fra 1. april 2022:

Partenes forutsetning er at avtalens minstelønnssatser skal suppleres med lokal lønnsdannelse. Dette betyr at fravær av lokale lønnsforhandlinger vil være i strid med det overenskomsten legger opp til.

Satser for arbeid på sentrallager:

Timesatsen for arbeid på sentrallager er kr. 231,20.

Fagbrevtillegget utgjør kr. 9,50 per time og skal beholdes uavkortet.

Satsen reguleres med virkning fra 1. februar i tråd med §17 Lønnsgaranti 1. avsnitt og generelt tillegg per 1. april.

Med sentrallager menes lager som i hovedsak leverer til egne butikker.

En arbeidstaker som ansettes i bedriften, plasseres på minstelønnssats på grunnlag av den realkompetansen, utdanningen, praksisen og alderen som arbeidstakeren dokumenterer.

Arbeidstaker med gjennomført videregående skole skal ikke innplasseres under trinn 3.

Gjennomført relevant høyere utdanning gir ett lønnstrinn for hvert fullførte studieår.

Hvert praksisår fra tilsvarende virksomhet godskrives med ett lønnstrinn.

Arbeidstaker som har fylt 25 år skal ikke innplasseres under trinn 3.

Arbeidstaker som i gjennomsnitt over ett år har arbeidet 40 % eller mer opptjener full lønnsansiennitet. Arbeidstaker som har arbeidet mindre enn 40 % per uke opptjener halv lønnsansiennitet.

Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.

For etterfølgende opprykk gjelder de samme regler som ved første gangs innplassering, se punkt 3.2. og med virkning fra tidspunktet vilkårene er oppfylt.

Ved permisjon i forbindelse med svangerskap, fødsel eller adopsjon, opparbeides lønnsansiennitet i inntil ett år. Arbeidstaker som har arbeidet 40 % eller mer opptjener full lønnsansiennitet. Arbeidstaker som har arbeidet mindre enn 40 % opptjener halv lønnsansiennitet. Dette forutsetter at arbeidstaker har vært ansatt og utført arbeid i bedriften i minimum 6 måneder før permisjonen starter.

Arbeidstakere i ledende stillinger skal som utgangspunkt lønnes høyere enn dem de leder.

Det kan gis funksjons- og ansvarstillegg for særlige arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Tillegget følger oppgavene/ansvaret og faller bort når disse opphører.

Arbeidstakere som får stedfortrederansvar eller blir konstituert i en stilling med høyere lønn, skal ha denne stillingens lønn fra første dag.

Dersom arbeidstakere ikke overtar stillingens hele og fulle ansvarsområde, skal det avtales et forholdsmessig tillegg.

Lønn og etterfølgende lønnsøkninger skal skje ved individuell lønnsfastsettelse i henhold til punkt 4.3.2.

Bedriften kan innføre et lokalt lønnssystem for stillingskategorier etter forhandlinger med de tillitsvalgte. Partene skal bestrebe seg på å bli enige om prinsipper og innretning av det lokale lønnssystem.

For ansatte i stillinger som omfattes av et lokalt lønnssystem kan lønnsinnplassering gjøres ved innplassering i stillingskategori.

Ved etterfølgende lønnsforhandlinger skal det ikke skje en individuell vurdering av arbeidstaker som er omfattet av lokalt lønnssystem.

For arbeid på jul- nyttårs- og pinseaften etter kl. 13.15 betales 100 % tillegg per time.

For arbeid på påskeaften betales minst 100 % tillegg per time hele døgnet.

Arbeidstakere med stillinger som omfattes av arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) og (2) har ikke, uten særskilt avtale, krav på tillegg for kvelds-, natt- og helgearbeid.

Skiftsatsene er minimumssatser og kan forhandles lokalt.

For 2-skiftsarbeid betales minimum 20 % tillegg.

For 3-skiftarbeid betales minimum 30% tillegg.

Innføring av skift skal medvirke til mer bruk av heltid.

Prosentgrunnlaget er den til enhver tid gjeldende lønn.

Det skal ikke betales tillegg etter punkt 3.9.1 for timer som det betales overtidsgodtgjøring, turnus- eller skifttillegg for.

Ved beregning av timelønn brukes følgende formel:

$$\frac{ \text{Månedslønn} } {\text{Aktuelt uketimetall} \cdot 4 \frac{1}{3} }= \text{Timelønn}$$

Timelønnen multipliseres med det antall timer det skal betales for.

Ved trekk i lønn benyttes samme fremgangsmåte.

For overtidsarbeid betales timelønn + et overtidstillegg.

Arbeidstaker som møter til overtidsarbeid – uten at dette er i tilknytning til oppsatt arbeidstidsordning – skal få betalt for minimum to timer.

Overtidstillegg betales med 50 % unntatt for følgende timer:

100 %

Ved overtidsarbeid i tilknytning til avtalt arbeidstid som varer minst 2 timer betales kr. 96,- i matpenger, hvis ikke bedriften skaffer mat.

Denne bestemmelsen gjelder også deltidsansatte med arbeidstid den aktuelle dagen på 5 timer eller mer og som blir pålagt ekstraarbeid på minst 2 timer.

For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver, og som avholdes utenom ordinær arbeidstid, godtgjøres effektiv kurs- / konferansetid med ordinær timelønn. Det er adgang til å avtale andre ordninger, for eksempel avspasering.

Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for arbeidstakere som innvilges omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel etter arbeidsmiljøloven § 12-3.

§ 4.Lokale lønnsforhandlinger

Partene på bedriften skal sammen lage en lønnspolitikk som skal fremme bedriftens verdier og bidra til bedriftens resultater og bærekraftige utvikling, samt ivaretar likestilling. Målet er at lønnen skal fastsettes på en rettferdig og forutsigbar måte og ut fra mest mulig objektive kriterier.

I bedrifter som er organisert i kjeder, eller inngår i konsern, kan partene bli enige om at lokale forhandlinger skal skje på hver enkelt bedrift eller samlet og sentralt for hele kjeden/konsernet.

De tillitsvalgte skal på forespørsel for eget bruk innenfor bedriften få utlevert informasjon om:

Som en innledende del av de lokale forhandlingene skal bedriftens regnskap og planer fremlegges og presenteres i et informasjonsmøte i tråd med Hovedavtalen § 9-7. Møtet kan gjennomføres som en del av forhandlingene. De tillitsvalgte må få anledning til å sette seg inn i det materialet som fremlegges.

En gang hvert år skal bedriften og de tillitsvalgte føre reelle forhandlinger om regulering av det gjennomsnittlige lønnsnivå innen overenskomstområdet. Forhandlingene skal ta utgangspunkt i de fire kriterier; bedriftens økonomi, konkurranseevne, produktivitet og fremtidsutsikter.

Forhandlingene skal ikke påbegynnes før det sentrale eller forbundsvise oppgjøret er vedtatt.

Fordeling av den lokale lønnsrammen kan skje som generelle og / eller individuelle tillegg. Partene kan også bli enige om en annen fordeling av lønnsrammen, for eksempel til kompetansehevende tiltak.

Det skal gjennomføres forhandlinger om kriterier for individuelle tillegg.

Dersom partene ikke blir enige, skal individuelle tillegg gis med utgangspunkt i kompetanse og ansvar.

Lønnsjustering som følge av stillingsendring eller utvidet arbeidstid er ikke en del av den lokale rammen.

Det skal settes opp protokoll fra de lokale forhandlingene. Bedriftens siste tilbud gjennomføres selv om partene ikke er kommet til enighet.

Reguleringer gjøres gjeldende fra en på forhånd fastsatt dato mellom 1. april og 1. juli, med mindre bedriften og de tillitsvalgte inngår skriftlig avtale om en annen dato for det enkelte år.

Lederen skal gi arbeidstakeren en tilbakemelding om den vurdering som er gjort, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser. Arbeidstakeren må gis anledning til å kommentere vurderingen.

Informasjon til de tillitsvalgte

Etter de lokale lønnsforhandlingene skal de tillitsvalgte for eget bruk innenfor overenskomstens virkeområde i bedriften på forespørsel få utlevert oppgave over lønningene for forbundets medlemmer på individnivå. For øvrig skal tillitsvalgte på forespørsel få utlevert anonymiserte lønnsopplysninger for arbeidstakere på bedriften innenfor overenskomstens virkeområde.

Informasjon til den enkelte arbeidstaker

Orienteringen til den enkelte arbeidstaker er ledelsens ansvar. De tillitsvalgte har taushetsplikt om lønnsreguleringene inntil medlemmene er informert av nærmeste overordnede.

Organisasjonsmessig behandling

Hvis de tillitsvalgte har vesentlige innvendinger mot gjennomføringen av forhandlingene og/eller anvendelsen av de fire kriterier som grunnlag for lønnsreguleringen (den lokale rammen), kan saken bringes inn for HK. HK tar stilling til om innvendingene er av en slik art at det skal tas opp med NHO Service og Handel.

Et eventuelt møte mellom organisasjonene gjennomføres så snart som mulig og som hovedregel innen 20. oktober.

Drøftelser om individuell lønnsfastsettelse

Dersom den enkelte arbeidstaker oppfatter det personlige lønnstillegget eller vilkår for øvrig som urimelige, kan de tillitsvalgte kreve drøftinger med bedriften.

Evaluering av de lokale forhandlinger

Dersom en av partene ønsker det, skal partene drøfte måten de individuelle vurderingskriteriene er praktisert på i bedriften. Ved innføring av nye vurderingskriterier skal disse gjøres kjent før neste lønnsforhandling.

Tilleggsreguleringer

Bedriften kan foreta tilleggsreguleringer for å rette opp lønnsskjevheter til annet tidspunkt.

§ 5.– Diverse bestemmelser

Spesielle fordeler som er praktisert eller tilsagt den enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden.

Ved fusjon kan det tas opp til drøftelser eventuelt samordning av praktiserte fordeler.

Når arbeidet er særlig anstrengende eller ensformig gis anledning til å veksle dette arbeid med annet arbeid etter nærmere avtale.

Partene lokalt kan som alternativ avtale at det istedenfor skal gis pause.

Arbeidstakerne skal så langt det er mulig, ha oppvarmede og hygieniske spiselokaler og garderober med låsbare skap eller skuffer. Når det ikke er mulig skal bedriften, i samarbeid med de tillitsvalgte, finne frem til en hensiktsmessig og praktisk ordning.

Bedriftens arbeids- og fottøy skal så langt det er praktisk mulig være miljøsertifiserte.

For arbeidstakere med arbeidsoppgaver som medfører spesiell tilsmussing av eller ekstraordinær slitasje på klærne, samt for dem som arbeider under spesielle og vanskelige forhold med hensyn til kulde og trekk, holder bedriften egnet arbeidstøy, som er bedriftens eiendom. Det samme gjelder hensiktsmessig fottøy til arbeidstakere som er utsatt for særlige belastninger.

Arbeidstøy, sko eller uniform som er påbudt av bedriften eller offentlig myndighet, bekostes av arbeidsgiver og er dennes eiendom.

Reise og reisemåte skal vurderes med hensyn til klima- og miljøpåvirkning.

Partene anbefaler at det utarbeides retningslinjer om reiser både i og utenfor ordinær arbeidstid.

Under reiser i bedriftens tjeneste skal arbeidstakeren ha dekket diett og reiseutgifter etter bedriftens regulativ hvis slikt finnes. Der det ikke finnes slikt regulativ, refunderes faktisk nødvendig dokumenterte utgifter, oppad begrenset til bestemmelsene i statens regulativ for diett og reiser.

Hvis slike retningslinjer ikke finnes og en arbeidstaker blir pålagt reise utenom ordinær arbeidstid, skal vilkårene avklares før reisen.

§ 6.Lærlinger

Grunnlag for beregning av lærlingers lønn er bedriftens begynnerlønn med relevant fagbrev.

Lønnen utgjør:

Bedriften dekker utgifter til læremateriell for lærlinger. Bedriften skal også betale ordinær lønn ved prøveavleggelsen.

For lærlinger som ikke består ordinær fagprøve anmoder partene lærebedriften og lærlingen om at det inngås avtale om forlenget læretid slik at ny prøve kan avlegges

For arbeidstakere som ønsker å avlegge fagprøve etter opplæringslova § 3-5, skal bedriften dekke utgifter til læremateriell og prøveavleggelse.

En lærekandidat er en som etter loven inngår individuell opplæringskontrakt med sikte på en mindre omfattende prøve enn fag- og svenneprøve.

Lønnen for lærekandidater tilpasses den enkeltes situasjon og fastsettes etter nærmere avtale mellom bedriften og lærekandidaten.

Dersom lærekandidaten mener at det er urimeligheter til stede, kan de tillitsvalgte kreve drøftinger med bedriften, jf. punkt 4.3.3.

Ved overtidsarbeid skal lærlingene lønnes som øvrige ufaglærte i bedriften.

§ 7.Deltidsansatte

Partene er enige om at det skal arbeides for å unngå ufrivillig deltid. Det er et mål å gi arbeidstakere som ønsker det muligheten til økt stillingsandel.

Deltidsansatte gis fortrinnsrett til å utvide sin arbeidstid når bedriften har behov for mer arbeidskraft.

Ved valg mellom flere fortrinnsberettigede deltidsansatte skal bedriften ta hensyn til ansiennitet, kvalifikasjoner og arbeidstidsordningene.

Deltidsansatte skal tilbys merarbeid ved ledige timer.

§ 8.Sykepenger

Under sykdom forskutterer arbeidsgiver sykepenger for en periode på inntil tre måneder hvert kalenderår for fast ansatte. Arbeidsgivers ansvar er begrenset til de ytelser den ansatte har rett på etter de til enhver tid gjeldende regler i folketrygdloven. Dette forutsetter at arbeidstaker oppfyller de forpliktelser som er nødvendig for å sikre arbeidsgiver refusjon. Refusjon fra NAV tilfaller arbeidsgiver.

Handel og Kontor i Norge og NHO Service og Handel vil anbefale lokale parter å gjennomgå grunnlaget for forskuttering av sykepenger der dette ikke gjøres. Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger.

§ 9.Ytelser under militærtjeneste

Arbeidstakere som har minst 6 måneders ansettelse i en bedrift og som beordres til militærtjeneste, betales følgende lønn:

Betaling av lønn under militærtjeneste bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste. Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen utgangen av denne tid, har bedriften adgang til å foreta motregning i tilgodehavende vedkommende måtte ha i bedriften. Arbeidstaker kan avkreves en erklæring om dette for å få slik betaling.

Bestemmelsene skal også anvendes på arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i heimevernet, sivilforsvaret eller politireserven.

§ 10.Ytelser til etterlatte

Når en arbeidstaker som har vært ansatt i samme bedrift i minst 3 år dør, skal bedriften utbetale ektefelle – herunder registrert partner, barn eller andre personer som i henhold til skatteloven var å betrakte som forsørget av avdøde, et beløp som tilsvarer full lønn for 2 måneder. Tilsvarende gjelder for avdødes samboer. Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år og som har vært registrert i Folkeregistret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.

Hvis bedriften har innført statuttmessig regulert pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre lignende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer utbetaling fra disse til fradrag ved lønnsutbetalingen. Det samme gjelder ytelser fra folketrygden, med unntak av stønad ved gravferd i henhold til Lov om folketrygd av 28. februar 1997 nr. 19, kapittel 7.

§ 11.Kompetanse- og bedriftsutvikling

Kontinuerlig tilpasning til ny teknologi og overgang til forretningsmodeller som er bærekraftige for klima og miljø vil kreves av alle bedrifter. Investering i arbeidstakernes kompetanse og kunnskap er nødvendig for å opprettholde høy effektivitet, sikre konkurransekraft, videreutvikle virksomheten og ikke minst tiltrekke seg og beholde arbeidstakere.

Partene er enige om at utviklingen av relevant kompetanse for arbeidstakerne blant annet er viktig for bedriftens fremtidsutsikter, konkurranseevne og mulighet til å sysselsette eksisterende arbeidstakere i morgensdagens jobber. Dette er et felles ansvar for bedriften og arbeidstakerne og inngår i partsamarbeidet.

Utviklingen av arbeidstakernes kompetanse skal basere seg på bedriftens behov og gjenspeile samfunnsutviklingen, for eksempel i lys av endrede forretningsmodeller som følge av økt internasjonal konkurranse, ny teknologi, økte effektivitetskrav og klima og miljø. En kontinuerlig og relevant kompetanseutvikling er en forutsetning for fremgangsrike bedrifter. Bedriften har ansvar for å opprette og vedlikeholde en strategi for kompetanseutvikling. Overgangen til et karbonnøytralt samfunn og sirkulærøkonomi vil også kreve ny kompetanse.

På denne bakgrunnen er partene enige om dette:

At kompetansespørsmål behandles systematisk, er en forutsetning for å oppnå intensjonen med disse bestemmelsene.

Kompetanse er også regulert i Hovedavtalen kapittel XVIII og bilag 12 til denne overenskomsten.

§ 12.Pensjon

Handel og Kontor i Norge og NHO Service og Handel vil understreke viktigheten av at de lokale partene en gang i hver tariffperiode gjennomgår de etablerte bedriftsordningene, og hva disse gir i tillegg til de ulike ytelser som folketrygden gir ved oppnådd pensjonsalder, ved uførhet osv. for de enkelte grupper av arbeidstakere. På bakgrunn av dette skal partene drøfte behovet for å gjøre endringer i de ordninger bedriften har. Fra drøftingene skal det settes opp protokoll.

§ 13.Samarbeid om likestilling og ikke-diskriminering

Partene skal gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse fremme likestilling og hindre diskriminering lokalt og sentralt. Partene skal videre søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidsgiver har ansvar for bedriftens lovpålagte likestillingsarbeid, men begge parter har ansvar for å ta initiativ i likestillingsspørsmål.

Partene skal drøfte forhold omkring likestilling og ikke-diskriminering med henblikk på å inngå en lokal likestillingsavtale og/eller lokalt forankre virksomhetens likestillingsarbeid. Formålet med en slik avtale er at alle arbeidstakere gis lik mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og forfremmelser.

Det vises også til bilag 7 – Aktivitetsprogram mellom LO og NHO — med mål om å fremme likestilling og hindre diskriminering.

§ 14.Samarbeid om bærekraftig utvikling av bedriften

Arbeidslivets parter har et ansvar for å bidra til en rettferdig og bærekraftig utvikling.

Bedriftene og de tillitsvalgte skal sammen finne, iverksette, forankre og skape engasjement omkring tiltak som medfører at bedriftene utvikler seg i bærekraftig retning. Begge parter skal ta initiativ til å drøfte bedriftens påvirkning på klima, miljø og samfunn minst én gang i året. Gjennom regelmessig dialog bør man i fellesskap sette mål og finne tiltak tilpasset den enkelte bedrifts ulike forutsetninger og påvirkningsmulighet. Dette kan for eksempel være:

Det bør utpekes egnede representanter blant partene som har særskilt ansvar for oppfølging av tiltakene. Hver av partene velger sine egne representanter.

§ 15.Varighet

Denne overenskomst trer i kraft 1. april 2022 og gjelder til 31. mars 2024 og videre ett år om gangen dersom den ikke av en av partene skriftlig sies opp med to måneders varsel.

REGULERINGSBESTEMMELSE FOR 2. AVTALEÅR

Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlings-tidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.

Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og NHOs representantskap.

Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2023).

§ 16.Uorganiserte bedrifter

For uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom direkte avtale med forbundet vises til Hovedavtalen § 3-1 nr. 4.

§ 17.Lønnsgaranti

Lønnstrinn 6 skal pr. 1.2.2023 utgjøre 90 % av gjennomsnitts årslønn foregående år beregnet som grunnlønn + bonus for gruppen «arbeidere i alt» innen LO NHO-området.

Lavlønnstillegg avtalt mellom LO og NHO utbetales til arbeidstakere som avlønnes under trinn 6. Satsene for trinn 1 – 5 justeres tilsvarende lavlønnstillegget.

Lavlønnstillegg for dem som lønnes på trinn 6 eller over utbetales som differanse mellom lavlønnstillegg fratrukket garanttillegg.

Partene kan bli enige om at garantitillegg fordeles på en annen måte, og hvordan en slik fordeling skal avregnes mot lavlønnstillegg.

Garantitillegg utbetales etter at partene har forhandlet om fordeling mellom de ulike trinnene og hvordan dette skal avregnes mot eventuelle lavlønnstillegg. Garantitillegget etterbetales for timer arbeidet etter 1.2 det aktuelle år.

Oslo, november 2022

Næringslivets Hovedorganisasjon Landsorganisasjonen i Norge

NHO Service og Handel Handel og Kontor i Norge

§ 1.Bakgrunn og formål

I tariffoppgjøret 2018 ble NHO, LO og YS enige om at Sluttvederlagsavtalen mellom NHO og LO skulle avvikles og at disponibel kapital i Sluttvederlagsordningen skulle overføres til en ny sliterordning etablert av LO og YS (Sliterordningen).

Formålet med Sliterordningen skal være å yte en ekstra ytelse til de som går av med AFP ved 62, 63 eller 64 år uten arbeidsinntekt ved siden av.

Denne protokollen (Sliterbilaget) erstatter protokollen fra oppgjøret 2018

§ 2.Etablering

Sliterordningen opprettes mellom LO og YS som et eget rettssubjekt. Sliterordningen hefter bare for egne forpliktelser. Gjennom opprettelsen av Sliterordningen vil LO og YS ivareta sin tarifforpliktelse etter § 3.

LO og YS avtaler, innenfor dette bilagets rammer, de nærmere rettigheter og plikter for den enkelte arbeidstaker overfor Sliterordningen.

Det til enhver tid gjeldende regelverk for slitertillegg er tilgjengelig på Sliterordningens nettsider, se www.sliterordningen.no.

Sliterordningen etableres med virkning fra 01.01.2019. Sliterordningen kan overlate administrasjonen helt eller delvis til Fellesordningen for avtalefestet pensjon.

Fra samme tidspunkt stenges Sluttvederlagsordningen for innvilgelse av nye utbetalinger og premieplikten opphører. Sluttvederlagsordningen vil bestå inntil forpliktelser inntrådt fram til 31.12.2018 er utbetalt.

Sliterordningen skal informere NHO om de endringer som foretas i regelverket knyttet til ordningen.

§ 3.Tariffavtaler med Sliterbilag

LO og YS skal innta Sliterbilaget i alle tariffavtaler med AFP inngått med NHO. LO og YS skal for alle tariffavtaler med AFP de har med Virke, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening (AAF), Arbeidsgiverorganisasjonen for samvirkeforetak (SAMFO), Arbeidssamvirkenes Landsforening (ASVL), Glass- og fasadeforeningen (GF), Maskinentreprenørenes Forbund (MEF), Norges Lastebileierforbund (NLF), Norges Rederiforbund (NR) og KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomhet, tilby Sliterbilaget inntatt uendret.

Sliterbilaget kan etter samtykke fra Sliterordningen inntas uendret i tariffavtaler inngått mellom andre tarifforganisasjoner enn i første avsnitt, når avtalen er oppført på AFP-listen. Hadde tariffavtalen AFP-bilag pr. 31.12.2018 skal samtykke gis.

I privat sektor skal LO- og YS-forbund innta Sliterbilaget uendret i alle direkteavtaler med AFP. Dette gjelder ikke dersom annen lignende sliterordning allerede er gjort gjeldende i bedriften. Bedrift som ved direkteavtale har vært tilsluttet annen sliterordning, kan ved direkteavtale ikke senere tilsluttes Sliterordningen.

Unntakene for AFP-dekning og -tilslutning gjelder tilsvarende for Sliterordningen.

§ 4.Individuelle krav

Slitertillegg ytes til arbeidstaker født i 1957 eller senere, og er betinget av at arbeidstakeren

Etter uttak av slitertillegg tillates en brutto årsinntekt på inntil 15.000 kroner. Høyere inntekt medfører at Slitertillegget bortfaller i sin helhet, og at nytt slitertillegg ikke kan innvilges.

Sliterordningen kan vedta regler om hva som menes med gjennomsnittlig inntekt og hva som menes med brutto årsinntekt, samt regulere inntektsgrensen på kr 15 000.

For de til enhver tid gjeldende regler for rett til Slitertillegg, se Sliterordningens nettsider www.sliterordningen.no.

§ 5.Ytelsen

Full ytelse tilsvarer 0,25 G (grunnbeløp i folketrygden) per år for personer født i 1963 eller senere. Ytelsen er gradert slik:

Ved avgang etter fylte 65 år gis ingen ytelse.

Personer født i 1957 får 1/7 av ytelsene nevnt i første avsnitt og de som er født senere får ytterligere 1/7 av ytelsene for hvert årskull inntil 1963-årgangen.

Ytelsen opphører ved død eller ved fylte 80 år.

Ytelsene reguleres på samme måte som løpende utbetalinger fra folketrygden og AFP.

§ 6.Finansiering

Sliterordningen finansieres ved kapital som overføres ordningen fra Sluttvederlagsordningen, premie fra bedriftene og avkastning på midlene.

Bedriftene skal betale premie fra 01.01.2019 til og med 31.12.2023. Premiesatsene skal være lik satsene som gjaldt for Sluttvederlagsordningen pr. 31.12.2018. Fra og med 01.01.2019 påløper det ikke lenger premie til Sluttvederlagsordningen.

Premie beregnes på grunnlag av det antall ansatte i bedriften som er omfattet av Sliterordningen. Premiesatsene pr. måned er:

Sliterordningen fastsetter nærmere regler om beregning og inndriving av premier. Partene er enige om at kvartalspremien søkes omgjort slik at den beregnes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av hver måned i foregående kvartal.

Bedriftene eller NHO har ikke ansvar for Sliterordningens forpliktelser.

§ 7.Endring og avvikling

Dersom AFP-ordningen blir endret og det får betydning for retten til å ta ut slitertillegg, skal Sliterordningen vurdere nødvendige endringer, herunder kravet om lengre tids medlemskap i norsk folketrygd.

LO og YS skal løpende evaluere Sliterordningen og vurdere ordningens økonomiske bæreevne. Om det skulle vise seg nødvendig for å ivareta soliditeten til Sliterordningen, kan LO og YS ved avtale seg imellom foreta nødvendige endringer som avviker fra bilagets bestemmelser om rett til ytelse og ytelsens størrelse.

Fra det tidspunkt økonomien tilsier at ordningen ikke skal påføres ytterligere forpliktelser, kan LO og YS beslutte at nye slitertillegg ikke lenger skal innvilges.

Sliterordningen skal avvikles etter siste utbetaling av slitertillegg.

Midler som er igjen etter at alle forpliktelser er dekket, skal tilbakeføres det som var Sluttvederlagsordningens parter (NHO og LO) og brukes til et beslektet formål bestemt i fellesskap av disse partene. Det forutsettes at NHO og LO, i samråd med YS, finner fram til løsninger om bruk av midlene som forholdsmessig hensyntar at også øvrige tariffområder har bidratt til Sluttvederlagsordningens og Sliterordningens økonomi.

Hvis avtalen mellom LO og YS etter § 2 andre avsnitt sies opp, gjelder foregående avsnitt tilsvarende.

Oslo, 1. april 2019

Hans-Christian Gabrielsen LO

Ole Erik Almlid NHO

Vegard Einan YS

§ 1.Formål

Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.

§ 2.Virkemidler

Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte på

§ 3.Finansiering

Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har oppgitt via A-meldingen til Aa-registeret med følgende gruppeinndeling:

Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgende satser pr. måned.

Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende premiesatser per måned for O/U-fondet:

Arbeidsgiver kan, som en del av finansieringsordningen, trekke arbeidstakere som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO kr. 3,25 pr. uke.

Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og NHOs styre, etter innstilling fra Fondsstyret, jfr. § 5.

§ 4.Innkreving av premie

Fondet omfattes av OU-samordningen. Den premie som er nevnt i § 3 skal derfor innbetales kvartalsvis til OU-samordningen. Premieinnbetalingen skal dekke foretakets samlede forpliktelser til alle OU-fond. Avtalen om OU-samordningen supplerer denne Avtale.

§ 5.Administrasjon

Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.

§ 6.Midlenes anvendelse og fordeling

Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres – med en halvpart til hver – av spesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.

Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.

Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.

§ 7.Regnskap og årsberetning

Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.

§ 8.Oppløsning

Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.

§ 9.Ikrafttredelse

Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindelse med våroppgjøret.

-------------------------

Oslo, september 2021

Rolf A. Negård NHO

Knut Bodding LO

§ 1.Bilagets omfang

Bilaget gjelder for arbeidstakere som er 100% ufør og er fast ansatt i bedriften på VTA-tiltaket i ordinær virksomhet (VTO), eller gjennom andre tilsvarende ordninger.

Der hvor annet ikke følger av bilaget, gjelder overenskomstens bestemmelser også for ansatte som omfattes av dette bilaget.

§ 2.Arbeidstakerens oppgaver i bedriften

Arbeidstakeren utfører de oppgaver hun/han blir pålagt av bedriften.

Før det ansettes drøftes det med tillitsvalgte hvordan arbeidstakeren skal ivaretas, og få den oppfølging og utvikling som kvalifiseringsplanen krever.

§ 3.Ansettelse, arbeidsavtale, oppsigelse/avskjed

Arbeidstakeren ansettes i bedriften i henhold til arbeidsmiljøloven.

Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale.

Oppsigelse/avskjed skal ha saklig grunn og foretas i henhold til arbeidsmiljølovens (AMLs) bestemmelser.

§ 4.Lønnsbestemmelser

Den lønn som omfattes av denne bestemmelsen, er lønn utbetalt fra bedriften til sine arbeidstakere som er omfattet av dette bilaget. Trygdeytelser skal ikke medregnes.

Minstesats for lønn fremgår av det til en hver tid gjeldende VTA-bilag til AMB-overenskomsten. For tariffperioden 2020-2022 er minstesats for lønn kr 22,50 pr. time.

Uavhengig av type overenskomst bedriften er bundet av, gjelder ovenstående minstesats og ledelsen skal én gang per år drøfte med de tillitsvalgte evt justering av bedriftens lønnsats(er) for de som er omfattet av bilaget.

§ 5.Arbeid utenfor tjenestestedet

Ved arbeid utenfor det daglige arbeidssted kan dette kompenseres etter lokale avtaler.

§ 6.Arbeidstidsordninger, Arbeid utenfor tjenestestedet

Ved arbeide utenfor arbeidstakers daglige arbeidssted kan det avtales at arbeidstiden følger arbeidstiden i ekstern bedrift.

§ 7.Lønn under sykdom mv.

Bedriften skal betale sykepenger i henhold til de til enhver tid gjeldende bestemmelser i folketrygdloven, basert på den enkeltes lønn i arbeidsgiverperioden.